Nya regler för bemannings- och konsultbranschen – uthyrda arbetstagare ska i vissa fall erbjudas tillsvidareanställning

De nya reglerna i uthyrningslagen som trädde ikraft i slutet på förra året kommer att få stor påverkan på företag som anlitar inhyrd personal och verkar inom bemannings- och konsultbranschen. Legalbuddy har utrett vad som gäller och vilka åtgärder du behöver vidta. 

Från 1 oktober 2022 gäller en ny bestämmelse, 12a § i lagen om uthyrning av arbetstagare som påverkar både företag som hyr in arbetstagare (kundföretag) och de som hyr ut arbetstagare (bemanningsföretag). Den nya bestämmelsen innebär att kundföretaget ska erbjuda den inhyrda arbetstagaren tillsvidareanställning om denne har varit placerad på en och samma driftsenhet hos kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader, under en period om 36 månader. 

Vilka företag träffas av lagen om uthyrning av arbetstagare?   

Lagen om uthyrning av arbetstagare tillämpas när ett företag anställt arbetstagare i syfte att hyra ut dem till ett kundföretag. Förenklat så har uppfattningen tidigare varit att lagen tillämpas på bemanningsföretag medan techsektorn, IT- och managementkonsulter, inte omfattats. Det går dock inte helt säkert att utesluta längre. Potentiellt kan det vara så att endast en del av ett företags verksamhet omfattas av lagen om uthyrning av arbetstagare. 

Sedan den nya regeln började gälla så har frågan uppkommit: kan även bolag som inte kategoriserar sig som “traditionella” bemanningsföretag ha anställda som omfattas av uthyrningslagen?   

För att avgöra om ni omfattas av lagen om uthyrning av arbetstagare får man se närmare på lagtexten. Lagen om uthyrning av arbetstagare gäller för arbetstagare som anställts av ett bemanningsföretag med (i) syftet att hyras ut till kundföretag för arbete (ii) under kundföretagets kontroll och ledning.  

Steg 1: Har ni anställt personer med syfte att de ska hyras ut till kundföretag?  

Steg 2: Utför dessa personer arbete under kundföretagets kontroll och ledning? 

För att avgöra om personerna utför arbete under kundföretagets kontroll och ledning så kan man ta ledning i frågorna nedan.

1. Vem utövar arbetsledningen? Bemanningsföretaget eller kundföretaget? Om konsulten är inordnad under kundföretagets ledning så talar det för att denne ska omfattas av lagen.  
2. Vem kontrollerar och följer upp arbetsresultatet? Bemanningsföretaget eller kundföretaget?  
3. Gäller uppdraget en bestämd arbetsuppgift som redan från början är tydligt avgränsad? Om ja, så tyder det på att konsulten inte omfattas av lagen.  Om konsulten motsatsvis utför löpande arbete likt en anställd så tyder det på att konsulten omfattas av lagen om uthyrning av arbetstagare.  
4. Skiljer sig arbetsuppgiften från vad kundföretaget sysselsätter sin ordinarie arbetsstyrka med? Om konsultens uppgifter liknar de uppgifter som kundföretagets anställda utför så talar det för konsulten omfattas av lagen.  
5. Är det kundföretaget eller konsulten själv som tillhandahåller arbetsverktyg, kläder, utrustning och vem lämnar man tidrapporten till?  Om kundföretagets förser konsulten med detta så talar det för konsulten omfattas av lagen om uthyrning av arbetstagare.  

En helhetsbedömning måste göras med utgångspunkt i frågorna ovan.  

Erbjudande om tillsvidareanställning  

Om det är så att konsulter omfattas om lagen om uthyrning så har de rätt att få ett erbjudande om tillsvidareanställning om de varit placerade på en och samma driftsenhet hos kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader, under en period om 36 månader. Kundföretaget ska lämna erbjudandet senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits. Kundföretaget får bestämma inom vilken tidsfrist arbetstagaren måste svara på erbjudandet, men arbetstagaren måste få skälig tid att ta ställning till erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, så upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds.  

Ersättning i stället för tillsvidareanställning  

Om ett kundföretag inte vill erbjuda konsulten tillsvidareanställning så kan kundföretaget i stället betala en ersättning till arbetstagaren. Ersättningen ska motsvara två aktuella månadslöner för arbetstagaren. Ersättningen ska betalas ut inom samma tid som erbjudandet om anställning skulle ha lämnats, d.v.s. inom en månad. 

Vad händer om kundföretaget inte erbjuder tillsvidareanställning eller ersätter konsulten?   

Ett kundföretag som inte följer detta riskerar att få betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffat. Lagändringen är relativt ny och det finns inte ännu rättsfall på området. Detta eftersom det praktiskt blir ett problem först 24 månader efter lagändringen trädde i kraft, d.v.s. först i oktober 2024. Det är därför svårt att säga hur stort skadestånd kan bli, men det är troligt mer än den ersättning som konsulten har rätt till (två aktuella månadslöner). 

Om konsulten tackar nej 

Om konsulten tackar nej till erbjudandet om anställning eller fått ersättning så kan konsulten vara kvar i uppdrag hos kundföretaget på obegränsad tid. 

Hur bör bemannings- och kundföretag förbereda sig? 

Som ett första steg så är vår rekommendation att ni håller koll på de konsulter som jobbar “nära och länge” i ett kundföretags verksamhet. Bedömningen bör ske med utgångspunkt i frågorna ovan. 

Om konsulter omfattas av lagen om uthyrning så har kundföretag en skyldighet att erbjuda personer tillsvidareanställning (eller ersättning motsvarande 2 månadslöner) om/när den sammanlagda arbetstiden överstiger 24 månader under en 36 månader period. Uppdrag före den 1 oktober 2022 ska inte tas i beaktande utan 24-månaders fristen räknas från detta datum. 

I Legalbuddy kan ni föra anteckningar och sätta upp påminnelser på respektive konsults avtal. Om ni behöver vidare vägledning är ni varmt välkomna att kontakta Legalbuddys jurister genom att boka ett gratis coachingmöte.