Fråga: Jag måste säga upp två anställda, hur gör jag för att undvika skadeståndskrav?
Mitt bolag utvecklar appar och har funnits sedan år 2016. Av olika anledningar har vi inte kunnat leverera som förväntat vilket medfört att vår viktigaste investerare har dragit sig ur. På grund av bolagets ekonomiska situation finns det inte längre pengar att betala ut löner till alla. Enligt prognosen behöver minst två personer sluta vilket känns tungt eftersom alla utför ett bra jobb. Sammanlagt är vi åtta tillsvidareanställda och alla arbetar med någon form av utveckling förutom vår ekonom. Jag är naturligtvis oerhört olycklig över denna situation och samtidigt rädd för att göra fel i samband med uppsägningarna eftersom att bolaget inte har råd att betala eventuella skadestånd.
Legalbuddy svarar
Pernilla Blomqvist
Jurist på LW Advisory

För att säga upp en anställd måste det föreligga en saklig grund för uppsägningen. Sakligt grund kan delas upp i två kategorier, arbetsbrist och personliga skäl. I ditt fall framgår det att bolaget befinner sig i en ekonomisk situation vilket medför att bolaget inte längre kan betala löner till alla anställda. Denna situation går under samlingsbegreppet arbetsbrist. 


För att avgöra vilka två anställda som bolaget ska säga upp måste en turordningslista upprättas i vilken det framgår när samtliga arbetstagares anställningar startade. De personer med kortast anställning ska sägas upp först enligt principen "sist in - först ut". Då ditt bolag inte har fler än tio anställda tillåts ett undantag från turordningslistan. Undantaget innebär att bolaget har rätt att undanta högst två personer från turordningslistan som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. 


När du vet vilka två anställda som står först på turordningslistan att sägas upp är du skyldig att noggrant utreda om det finns möjlighet att omplacera dem inom verksamheten. Skyldigheten att erbjuda omplacering förutsätter givetvis att det finns lediga tjänster som de anställda kan utföra trots att det föreligger arbetsbrist. De nya tjänsterna kan innebära helt nya arbetsuppgifter och lägre lön. Avböjer dina anställda eventuella erbjudanden om omplacering anses du som arbetsgivare ändå ha uppfyllt din skyldigheter.


Om bolaget är bundet av kollektivavtal måste du som arbetsgivare påkalla och genomföra en förhandling med berörd facklig organisation. Är en anställd som ska sägas upp fackligt ansluten gäller samma skyldighet gentemot dennes fackliga organisation. Det är viktigt att tänka på att beslut om uppsägning inte får fattas innan eventuella förhandlingar med fackliga organisationer har slutförts.


Om en anställd som ska bli uppsagd inte är fackligt ansluten ska du överlämna ett skriftligt besked om uppsägning personligen. Det är först vid detta tillfälle som den anställde anses ha tagit del av uppsägningen. Ett muntligt besked om uppsägning är giltigt men för att undvika risken för skadeståndsanspråk på grund av formfel, bör beskedet om uppsägning vara skriftlig och uppfylla följande formkrav: (I PUNKTFORM SKA LÖSAS)


  • Information om hur den anställde kan göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd.
  • Information om den anställde har rätt till återanställning (vilket gäller om anställningen pågått i mer ån 12 månader under de senaste tre åren).
  • Orsak till att anställningen upphör - om den anställde begär det. 


Glöm inte att de anställda som blir uppsagda har rätt att erhålla lön under sina respektive uppsägningsperioder. 

Viktigt att följa reglerna när man säger upp på grund av arbetsbrist. Kolla vår checklista innan du fattar beslut.

Uppsägning pga personliga skäl kräver både tanke och planering. Läs detta först.

Kommentarer

Få hjälp med ett kvalitetssäkrat anställningsavtal till fast pris.

Friendly image

Finns inte svaret på din fråga?

Skriv till oss så svarar vi inom 5 arbetsdagar.

Ställ en fråga

Ställ en fråga inom alla affärsjuridiska rättsområden.

Du får en utredning från våra jurister inom 5 arbetsdagar, helt gratis!

Skriv frågan