Under anställningstiden omfattas arbetstagare av en arbetsrättslig lojalitetsplikt som innebär att arbetstagare inte får agera till skada för bolaget, exempelvis genom konkurrerande verksamhet. Lagen om företagshemligheter skyddar också arbetsgivare i viss mån från att arbetstagare utnyttjar eller röjer företagshemligheter som tillhör arbetsgivaren. Eftersom både lojalitetsplikten och lagen om företagshemligheter i huvudsak tar sikte på anställningstiden kan det finnas intresse av att begränsa en arbetstagares möjlighet att konkurrera med arbetsgivaren efter det att anställningen upphört. Detta kan göras genom att införa en konkurrensklausul i anställningsavtalet som gäller under viss tid efter att anställningen upphört.

En konkurrensklausul begränsar normalt en arbetstagares möjlighet att konkurrera med sin förre arbetsgivare genom följande förbud (i) att ta anställning hos konkurrerande bolag inom samma verksamhetsområde, (ii) att bli delägare eller starta konkurrerande verksamhet, (iii) eller att på annat sätt bistå konkurrerande bolag. 

Konkurrensklausuler ska användas restriktivt och baseras på en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att arbetstagaren inte missbrukar information och kunskap som denne fått inom tjänsten och arbetstagarens intresse av att få arbeta fritt på marknaden. En konkurrensklausul är inte bindande om den bedöms vara oskälig, dvs. alltför långtgående i förhållande till behovet. Det ställs alltså krav på både arbetsgivarens behov av konkurrensklausulen och dess utformning för att konkurrensklausulen ska anses vara skälig och möjlig att tillämpa.

För att en konkurrensklausul ska anses skälig måste tillämpningen ha ett berättigat syfte. Det kan vara att bolaget är kunskapsbaserat, att arbetstagaren besitter värdefull know-how eller hanterar annan företagshemlig information såsom affärsplaner och kundregister. För att klausulen ska anses skälig måste den anställde besitta sådan information och know-how som kan medföra skada i konkurrenshänseende. Desto högre ställning arbetstagaren har inom bolaget, ju mer sannolikt är det att en konkurrensklausul bedöms vara skälig.

Vid bedömning om en konkurrensklausul är skälig beaktas även i vilken utsträcknig arbetstagaren begränsas av konkurrensklausulen och hur denne blir kompenserad under perioden som denne inte kan agera fritt på arbetsmarknaden. Enligt huvudregel får konkurrensförbud inte tillämpas vid visstidsanställningar eller göras gällande när en anställning upphör på grund av arbetsgivaren, exempelvis när en arbetstagare sägs upp till följd av arbetsbrist. Bindningstiden bör i princip inte gälla i mer än nio månader och som längst 18 månader. Endast i undantagsfall kan konkurrensförbudet tillåtas gälla i upp till 24 månader. Under perioden som konkurrensförbudet gäller måste arbetsgivaren ersätta arbetstagaren för den förlust som kan uppstå till följd av att arbetstagaren inte får arbeta fritt på marknaden. Ersättningen brukar normalt uppgå till 60 % av arbetstagarens tidigare genomsnittliga månadslön. 

Om en arbetstagare bryter mot konkurrensklausulen blir denne i regel skyldig att betala vite (skadestånd). Vitet ska stå i rimlig proportion till arbetstagarens lön och bör motsvara tre - sex gånger arbetstagarens genomsnittliga månadslön.

Slutligen bör det nämnas att andra regler kan gälla om ert bolag är bundet av kollektivavtal och att användandet av konkurrensklausuler i sådana fall normalt följer av det gällande kollektivavtalet.