Hej, stort tack för att du vänder dig till oss med din fråga! Nedan kommer en redogörelse för vad som gäller och hur ni kan gå vidare i er situation. Reglerna kring detta finns i lagen om anställningsskydd (LAS).

Uppsägning på grund av personliga skäl

Vid uppsägning av en anställd finns det legala krav på att uppsägningen sker på saklig grund. Sådan saklig grund kan vara arbetsbrist eller, som ni identifierat i frågan, personliga skäl. Omständigheter som olovlig frånvaro, olämpligt uppträdande och arbetsvägran är sådant som kan ligga till grund för en uppsägning på grund av personliga skäl.

Det som är viktigt att tänka på, är att uppsägning på grund av personliga skäl endast får ske efter möjliga korrigerande åtgärder eller omplacering. Innan en uppsägning sker måste alltså ni som arbetsgivare uppmärksamma den anställde på den upplevda misskötsamheten och först om förbättring inte sker och någon omplacering inte är möjlig, är uppsägning aktuell.

Besked om uppsägning ska lämnas minst två veckor i förväg och som arbetsgivare är ni även skyldiga att i uppsägningsbeskedet informera hur den anställde kan göra gällande att uppsägningen är ogiltig och yrka på skadestånd. På den anställdes begäran ska även en skriftlig redogörelse för de omständigheter som legat till grund för uppsägningen lämnas.

Vid uppsägning gäller vidare en lagstadgad uppsägningstid på en månad, då den anställde rätt att behålla sin lön och andra förmåner oavsett om denne inte får några arbetsuppgifter. Undantag kan göras i fall den anställde blivit arbetsbefriad och förvärvar inkomst i annan anställning.

Avskedande

Avskedande av en anställd får enbart ske om den anställde grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Avskedande är en ingripande åtgärd och det ska röra sig om avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende, såsom uppsåtlig brottslighet, allvarliga lojalitetsbrott eller annat ohederligt handlande riktat mot arbetsgivaren eller arbetskollegor.

Besked om avskedande ska ges skriftligt minst en vecka i förväg och arbetsgivaren skyldig att i beskedet informera hur den anställde kan göra gällande att avskedandet är ogiltigt och yrka på skadestånd. På den anställdes begäran ska även en skriftlig redogörelse för de omständigheter som legat till grund för uppsägningen lämnas.

Vid avskedande upphör anställningen omedelbart, ingen uppsägningstid behöver beaktas och inte heller någon omplaceringsskyldighet,

Om den anställde överklagar

Om den anställde anser att uppsägningen eller avskedandet är felaktig kan denne vända sig till domstol för att få beslutet ogiltigförklarat. Gäller det en uppsägning, upphör anställningen i regel inte förrän tvisten är avgjord och den anställde har under tiden rätt till lön och andra förmåner. Dock kan ni som arbetsgivare yrka på att domstolen interimistiskt ska besluta att anställningen ska upphöra tidigare. Gäller det ett avskedande är huvudregeln att anställningen upphör omedelbart och inte består under processen, om inte den anställde skulle yrka på detta i domstolen.

I en tvist är det ni som arbetsgivare som har bevisbördan och alltså måste visa att uppsägningen eller avskedandet skett på sakliga grunder. Det är därför viktigt att uppsägningen eller avskedandet sker i enlighet med de regler som finns samt att det finns underlag som kan styrka att saklig grund förelegat.

Om domstolen finner att uppsägningen eller avskedandet varit felaktig förklaras den ogiltig. Dock har ni som arbetsgivare möjlighet att vägra att rätta er efter domen med följden att ni blir skadeståndsskyldiga gentemot den anställde enligt 39 § LAS. Detta betyder att ni inte måste låta den anställde komma tillbaka till sin anställning trots ett ogiltigförklarande från domstolen, men kostnaderna kan bli desto högre.

Uppsägning eller avskedande?

Sammanfattningsvis kan sägas följande:

En uppsägning på grund av personliga skäl måste vara sakligt grundad och föregås av tillsägelse och, om möjligt, omplacering utan förbättring. Den anställde måste ges besked skriftligen två veckor i förväg och efter uppsägningen löper en uppsägningstid på minst 1 månad. Vid domstolsprocess behåller den anställde sin anställning tills processen är avslutad om domstolen inte interimistiskt beslutar att anställningen ska upphöra. Risken är att processen för uppsägningen blir mer utdragen än vid ett avskedande, men det är lägre chans att uppsägningen ogiltigförklaras i slutändan.

Ett avskedande kan endast ske om den anställde grovt åsidosatt sina åtaganden gentemot dig som arbetsgivare. Kraven är betydligt högre än vid uppsägning, men anställningen upphör omedelbart - även om det skulle bli en domstolsprocess. Besked måste ges till den anställde mist en vecka i förväg. I ert fall skulle ett avskedande visserligen leda till att anställningen upphör omedelbart, men risken för en ogiltighetsförklaring är högre.

I och med att det är arbetsgivaren som har bevisbördan i fall den anställde skulle överklaga är det viktigt att uppsägning respektive avskedande sker på rätt sätt och på sakliga grunder. Att säga upp eller avskeda en anställd på felaktiga grunder kan bli kostsamt för arbetsgivaren.

Som arbetsgivare skulle jag råda er att se över omständigheterna noggrant för att kunna utgöra ifall ni bör säga upp eller avskeda personen i fråga. Kom ihåg att kraven för ett giltigt avskedande är höga och att det är det hög risk att avskedandet ogiltigförklaras och att du som arbetsgivare blir skadeståndsskyldig om den anställde överklagar. Önskar ni ytterligare juridisk hjälp att utreda er situation är ni välkomna att boka tid hos en av våra jurister på https://legalbuddy.com/kontakt.