Tack för att du vänder dig till oss med din fråga! Nedan redogör vi för vad du som arbetsgivare behöver tänka på vid en uppsägning på grund av arbetsbrist.

När en arbetsgivare behöver avsluta en anställning på grund av arbetsbrist krävs det att uppsägningen har saklig grund enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsbrist är den vanligaste formen av saklig grund och kan handla om omstrukturering, minskad efterfrågan eller ekonomiska skäl – det behöver alltså inte bero på att arbetet ”tar slut”, utan det är arbetsgivarens behov som styr.

När arbetsbrist föreligger måste arbetsgivaren upprätta en turordningslista. Huvudregeln är ”sist in – först ut”, där den med kortast anställningstid sägs upp först. För företag med högst tio anställda finns dock möjlighet att undanta upp till två personer som är av särskild betydelse för verksamheten, även om dessa inte är sist anställda.

Innan uppsägning får verkställas är arbetsgivaren skyldig att undersöka möjligheten till omplacering. Detta innebär att arbetsgivaren måste kartlägga om det finns några lediga tjänster inom verksamheten som den anställde kan omplaceras till. Om den anställde tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, har arbetsgivaren ändå uppfyllt sin skyldighet.

Facklig förhandling krävs om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal eller om den anställde som sägs upp är fackligt ansluten. Förhandlingarna måste ske innan beslut om uppsägning fattas. Förhandling sker med den berörda fackliga organisationen, och det är viktigt att dokumentation förs från dessa kontakter.

Själva uppsägningen ska som huvudregel ske skriftligen och överlämnas personligen till den anställde. Muntliga uppsägningar är giltiga enligt lag, men de riskerar att bli ogiltigförklarade eller leda till skadeståndsanspråk om formkraven inte uppfylls. Det är därför starkt rekommenderat att alltid ge ett skriftligt uppsägningsbesked som innehåller:

• Information om hur den uppsagde kan göra gällande att uppsägningen är ogiltig, eller begära skadestånd.
• Information om rätt till återanställning, om anställningen varat i minst 12 månader de senaste tre åren.
• Orsaken till att anställningen avslutas, om den anställde begär det.

Utöver detta är det viktigt att komma ihåg att den anställde har rätt till lön och andra anställningsförmåner under sin uppsägningstid.

Sammanfattningsvis är det flera steg och formkrav du som arbetsgivare behöver följa vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Genom att följa turordningsreglerna, undersöka omplacering, genomföra eventuella fackliga förhandlingar och uppfylla de formella kraven för skriftlig uppsägning minskar du risken för tvister och skadestånd. Notera att en felaktig uppsägning kan resultera i att den anställde har rätt till skadestånd, ibland på flera månadslöner. Vi rekommenderar därför alltid att företag tar hjälp vid uppsägning.

Om du vill ha hjälp med att ta fram korrekt dokumentation eller säkerställa att processen följs enligt lagen, är du varmt välkommen att boka ett kostnadsfritt coachingmöte med en av våra jurister på knappen nedan.