Att anställa rätt person som VD har en avgörande betydelse för bolagets verksamhet och utveckling. Även om ni känner ett stort förtroende för er tilltänkte VD så kan oväntade saker ske under anställningen. Därför är det viktigt att ni upprättar ett ordentligt VD-avtal som reglerar sådant som kan upplevas vara självklart, såsom lojalitet, sekretess och konkurrens. 

Ett annat starkt skäl till att upprätta ett ordentligt VD-avtal är i de fall en potentiell investerare granskar bolaget. VD-avtal är i regel föremål för en s.k. due diligence. Framgår det allvarliga brister i VD-avtalet kan det medföra oro från investerarens sida vilket annars hade kunnat undvikas. 

Eftersom en VD har en företagsledande ställning omfattas denne normalt inte av lagen om anställningsskydd (LAS) varför de villkor som gäller för anställningen måste regleras i ett VD-avtal.

Ett VD-avtal bör därmed innehålla regleringar om uppsägningstid, lön, semester och andra eventuella förmåner som pension, bonus och avgångsvederlag. VD-avtalet bör inte liknas vid bolagets övriga medarbetares anställningsavtal utan vara betydligt mer specifikt. I VD-avtalet ska även relationen mellan VD:n och bolagets styrelse regleras liksom andra åtaganden som följer av den företagsledande ställningen som VD:n har. 

De kanske viktigaste regleringarna i ett VD-avtal är frågor om hur bolaget kan skydda sig ifrån att företagshemligheter når utomstående samt hur VD:n får agera efter att anställningen upphört. Nedan följer en sammanfattning på klausuler som bör finnas med i ett VD-avtal. 

Sekretessklausul

Eftersom VD:n sannolikt kommer att få tillgång till all företagshemlig information inom bolaget är det viktigt att VD-avtalet innehåller bestämmelser rörande sekretess både under och efter att anställningen upphört. Genom att sanktionera sekretessbestämmelsen med vite har bolaget rätt till ett förutbestämt skadeståndsbelopp om VD:n bryter mot sekretessbestämmelserna i VD-avtalet. Bolaget behöver inte uppvisa skada för att kräva skadestånd utan det räcker med att VD:n brutit mot sekretessbestämmelserna. Rätten till vite hindrar inte heller bolaget från att kräva ersättning för uppkomst av skada enligt lag. 

Konkurrensklausul

Av lojalitetsplikten följer att VD:n inte får bedriva konkurrerade verksamhet under anställningen eller tills dess uppsägningstiden har löpt ut. Ofta innehåller VD-avtal däremot en klausul som innebär att konkurrensbegränsningen även ska gälla efter att anställningen upphört. Konkurrensklausulen måste vara skälig i förhållande till omständigheterna. Är den onödigt ingripande riskerar den att anses som ogiltig. En utgångspunkt är att konkurrensförbudet endast ska omfatta ett geografiskt område och inte gälla längre än 18 månader efter anställningen upphört. Under denna period ska VD:n ersättas motsvarande 60 % av sin lön. 

Eftersom VD:n är bunden av en lojalitetsplikt under hela uppsägningstiden kan en lång uppsägningstid ibland ge ett fullgott skydd beroende på omständigheterna. Ett tips till bolaget är att formulera konkurrensklausulen i VD-avtalet på ett sätt som ger bolaget rätt att välja om konkurrensklausulen ska gälla och därigenom först senare avgöra om ersättning ska utgå till den tidigare VD:n. 

Värvningsförbud

Efter att en VD:s anställning upphört kan det finnas intresse av att begränsa dennes möjlighet att rekrytera medarbetare och värva kunder, leverantörer och andra samarbetspartners. En värvningsklausul bör inte formuleras alltför brett och inte gälla längre än 12 månader efter att anställningen upphört. Bolaget behöver inte ersätta den tidigare VD:n under denna period. 

Avgångsvederlag

Eftersom VD:n inte omfattas av anställningsskydd utan kan sägas upp utan sakliga grund, dock med iakttagande av avtalad uppsägningstid, är det vanligt att man avtalar om ett s k avgångsvederlag som är en ekonomisk ersättning i form av ett antal månadslöner. Som arbetsgivare vill du att det ska vara avräkningsbart mot nya inkomster samt betalas ut månadsvis. Det ska inte heller betalas om VD:n brutit mot anställningsavtalet.