Hej, tack för att du vänder dig till oss med din fråga!

Du nämner att dina anställningsvillkor plötsligt ändras från fast lön till provisionsbaserad lön med mycket kort varsel. Därför är det viktigt att du känner till dina rättigheter och de skyldigheter din arbetsgivare har enligt svensk arbetsrätt.

Villkor för anställningen

Enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), måste vissa uppgifter alltid finnas med i ditt anställningsavtal, oavsett om det är muntligt eller skriftligt, men det rekommenderas starkt att ha ett skriftligt avtal för att undvika missförstånd och otydligheter. Det framgår av 6c - 6d §§ LAS att ditt anställningsavtal minst bör innehålla information om parternas namn och adress, din tillträdesdag, arbetsplats, arbetsuppgifter, anställningsform, ingångslön samt andra löneförmåner, och hur ofta lönen ska betalas ut.

När det gäller provisionsbaserad lön är det särskilt viktigt att villkoren för hur provisionen beräknas och utbetalas är tydligt angivna i avtalet, eftersom detta kan vara en orsak till konflikt om det inte klart och tydligt. Om din arbetsgivare vill ändra från fast lön till enbart provisionsbaserad lön krävs normalt sett en överenskommelse mellan dig och arbetsgivaren, eftersom detta är en väsentlig förändring av dina anställningsvillkor. Ett sådant avtal bör i sin tur spegla alla nödvändiga aspekter som regleras i LAS.

Vidare är det enligt svensk lag ett krav att arbetsgivaren lämnar ut lönespecifikationer vid varje löneutbetalning, vilket också måste registreras under korrekt personnummer t.ex. för skatte- och socialförsäkringssyften.

Uppsägningstid och olaglig uppsägning

Om du har blivit uppsagd utan iakttagande av den uppsägningstid som angivits i ditt anställningsavtal, kan detta utgöra en olaglig uppsägning och i sådant fall kan du ha rätt till ersättning eller återanställning. Om uppsägningen är olaglig beror på om du är provanställd eller fast anställd.

• Du nämner att du har en uppsägningstid på två veckor, vilket kan tyda på att du befinner dig i en provanställning, som är en särskild form av anställning enligt svensk arbetsrätt. Under en provanställning har både arbetsgivaren och arbetstagaren rätt att avsluta anställningen med kortare varsel än vad som gäller för fast anställning. Om en arbetsgivare beslutar att inte omvandla en provanställning till fast anställning, måste den anställde informeras skriftligen senast två veckor innan provanställningens slut. Om meddelandet ges för sent, avslutas anställningen vid angiven tidpunkt men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för den återstående provanställningstiden.
• Du antyder även att du varit anställd i ett år, och en provanställning kan som maximalt pågå i sex månader innan den övergår till en fast anställning. Därmed bör du först reda ut om du är att anse som fast anställd för att det ska gå att avgöra om uppsägningen är olaglig.

Sammanfattningsvis, om en arbetsgivare ensidigt ändrar anställningsvillkor från fast lön till provisionsbaserad lön eller avslutar en anställning felaktigt eller utan att följa överenskommen uppsägningstid så kan detta strida mot LAS. Önskar du vidare vägledning kan du ladda ned vår checklista för uppsägning vid arbetsbrist/personliga skäl eller boka ett coachingmöte.